如何提升合作氛围
前段时间有个粉丝问了一个问题：
小钗你好，我是公司一个技术总监，现在发现团队合作气氛很奇怪，大家互相看不上，随时有爆炸概率，面对这种情况应该怎么办呢？
很好的问题，同时也是很常见的问题，并且可能是不能完全规避的问题，所以我们对此问题进行一次拆解：
- 当前团队合作氛围低下；
- 什么导致了合作氛围低下；
进一步探索：
- 合作的本质是什么；
- 是什么促成了合作；
带着以上问题，进入今天的探讨。
合作的本质
首先，合作的本质是利益最大化，而团队收益取决于团队的产出，可以认为：
合作程度较高的团队，可以更有效率的产出，因为更有效率的产出，所以他们的收益（比如年终奖）较高
进一步，我们之前描述过势能问题：
「团队的势能总量是有限的」，你多一点我就少一点，所以这是个「零和游戏」，你强我就弱，还狠容易形成马太效应。
所以在一个团队里面的两个团队，一定是竞争关系，那是不是因为竞争就一定要你死我活呢？经济学告诉你，当然不是！
员工之间的交易反而能达成最优解，因为员工之间没有配合，会导致很多事情做不下去，合作使每个人做自己更擅长的工作，这样大家都可以以较低的成本拿到较高的收益。
合作的本质是配合，配合的本质是效率，最终都是为了更高效率的奖励。
再进一步，如果团队中的同学都是竞争关系，那么大家一定会倾向于自扫门前雪，那么是什么促成合作了呢？
这里的答案是价格，这个看不见的手一直在牵引整个市场。
比如，我作为前端协助完成这个工作，会收益多少势能，我作为Leader完成这个工作又会收益多少势能；而后我拥有多少势能能作为什么角色去完成什么更有挑战的工作。在环境中，已经私下为这一切定好了价格。
人类几乎是随时都需要同胞的协助，想要仅仅依赖他人是恩惠是绝不可能的。
如果能刺激他人的利己之心，使其有利于他，并告诉他，这个事情做了你也有好处，那么这个事情就能很容易达成
所以合作的本质是能力交换，形成合力以达到收益最大化的结果；每个参与其中的个体都会拿到应得的收益，奖惩会促成合作，但如果任其发展导致“垄断”，也可能形成不好的结果。
权威机构的公平性
管理层有时候会干预奖惩结果，强行改变收益成果的分配，这样做的原因是：
促进效率或者促进公平；
也就是说要么把蛋糕做大，可以不公平，但每个人分得更多；
要么改变分蛋糕的方式，让资源不要集中到少数人。
举个例子，如果两个Leader已经因为权利争夺变得水火不容，更高维度的权利机构，比如CEO就需要去调解。
但如果最高机构调解不力，引导不公平或者某种失衡，那么也会导致团队更大的伤害，这就是经济学所谓的市场失灵。
如果竞争没用，那么我就不再努力；如果Leader拉偏架，那我就躺平；如果分配不均，那我就不合作。
总结一下：
- 团队中合作会让每个人受益；
- 大家会计算自己的收益而产生的合作，这是主要规律；
- 如果有人因为蛋糕过小而拒绝合作影响大盘时，更高维度的力量会介入；
所以，如何解决合作氛围问题的答案也就出来了：做大蛋糕。
增长可以解决主要矛盾，只要蛋糕在不断的变大，那么就算比旁人少分一点，只要不阻碍自身发展，那么合作都会继续，很多人都是保生存后才求发展嘛。
但以下问题可能会让合作关系变得糟糕：
- 蛋糕没有变大，反而变小了；
- 蛋糕虽然变大了，但由于分得极不公平，甚至影响了自身发展；
这种情况下极容易引起负能量滋生，随后便是团队合作氛围奇怪，彼此对立，火药味十足。
滋生的负能量
不患寡而患不均：不公平是团队合作氛围低下的核心原因。
职场负能量来源于“我认为”的不公平，和可能确实存在的不公平，而这种不公平由于很多因素一定会存在，职场不会对此闭口不谈，但也不能任其扩大，比如之前的案例：
A：Leader，和事佬，老江湖，但不实际解决问题
B：副Leader，大家长，理性+感性，性格比较温暖
C：30岁的姐姐，事情比较多，总是加班，遇到问题态度比较直
D：22岁的妹妹，初入职场，害怕C的性格
C跟D因为工作配合的问题（D的数据不准或者延迟了）产生了矛盾，D哭了，A和B安慰她；
D认为自己和C不能配合，再也不能合作了，希望两者工作不要有交集。
A和B认为这是C的性格问题，并且之前就跟C聊了；
但哭一次让问题暴露的更明显。D认为问题没有真正的解决，甚至害怕跟C协作；
现在的情况是A不愿意招人，也不想改变现状，想让C、D接受现实。
大家觉得这个是谁的问题，如何解决这个问题，当前的处理方案又有什么问题呢？这里先说下我的判断：
关于D
- D工作失误导致C情绪失控；
- D很委屈，并且表示不能再跟C合作；
站在个人角度，我真的对D这种同学挺无语的：
- 自己产出有问题，不想怎么提高，难道活该别人替你兜底？
- 自己有问题就算了，在团队公开表示不能合作，这个姐们怕是不知道团队谁更被需要吧...
问题一是能力不行，问题二是破坏团结行为，任何一点我都不会留下她。
关于C
当前团队认为，C没有耐心做沟通，工作中带有比较大的情绪，并且做为团队Leader A、B一致认为C性格有问题
就我的视野来说，C是这样一个人：
- 做了很多脏活累活，是团队重要输出；
- 不怎么能受委屈，比较直；
- 同理心较低，可能是个审议员；
但在正常的团队，这种人一定会存在，只从工作产出来说，C问题不大；只不过刚则易折，如果C总是不能升职加薪，那是他自己的事。
关于结果
这是一个典型不公平引起的合作氛围低下案例：
- C觉得不公平，因为D没有做好自己的工作；
- 甚至D也觉得不公平，因为C没有好好的辅导他；
所以对于团队来说，需要制定一个大家认可的标准，什么是公平，什么是不公平，比如完成自己的职责所在的工作是公平；完成工作反而被惩罚是不公平。
建立标准，维护标准，便是合作氛围问题的基本解法
结语
最后回到粉丝的问题：如果团队的合作氛围不好，那一定是有Leader的屁股坐歪了！
但有时候的屁股坐歪也是无奈之举，比如有一核心员工，掌握核心资源，具有巨大的不可替代性，一旦闹到Leader那里去，他就以离职为威胁，那作为Leader你该帮谁呢？
又比如A团队因掌握核心资源而强势，B团队依赖A团队，这种我可以离开你，但你离不开我的合作关系天生就是不公平的，也十分容易滋生负能量，那作为Leader你该如何处理呢？
工作中有很多类似案例，所以也会有很多对应措施，比如有“别让老实人吃亏”而专门设立的脏活累活上升通道；也有不鼓励因小聪明而导致的额外收益。
这一切都是为了相对的公平性，只有公平性好了，团队的合作气氛才好得起来。
如何提升技术氛围
前段时间有个粉丝问了一个问题：
小钗你好，我是团队的架构师，现在发现团队技术氛围不太好，面对这种情况应该怎么办呢？
这个同学的问题是技术氛围，我们需要先探讨什么是技术氛围，技术氛围到底有什么用。
技术氛围可以算作工程师文化体系的一部分，说道工程师文化大家就熟悉了：拖鞋体恤、头发蓬松、“呆若木鸡”...
表象如此其实底层含义是要表达：这是一群不拘小节并且天赋异禀的人，只要成为他们那样的人，就拥有以一敌百的能力。
所以，工程师文化的底层逻辑是：对天赋异禀，以一敌百，用个人撬动世界的美好向往，想想也是，有哪个程序员没有曾经怀抱一颗改变世界的梦想呢？
工程师不特指程序员，但程序员代码可以带来的杠杆力量是最大的，神匠鲁班也只能做一个工具，但代码可以创造一个世界，比如游戏世界，这也是为什么程序员尤其容易蜜汁自信，因为他拥有“创造”的能力，常见程序员的行为也是：行政做一个事情要一周，程序员创造个工具后只要一天。
这种创造工具能力带来的巨大效率提升，是程序员迷之自信的本源
可以认为：鼓励技术氛围就是鼓励工程师文化，其背后其实是鼓励以一敌百的极致效率：高效的解决问题，最终其实是鼓励创新，当然不可避免会附带部分英雄主义。
但创新谈何容易，并且工程师文化的内核也不是所有团队能领会的，具体到团队，技术氛围意味着以下行为：
- 技术分享频繁；
- 喜欢试水新技术、新框架；
- 喜欢开源；
- 喜欢就技术话题撕逼，并且只喜欢就技术话题撕逼；
- 拒绝长时间加班；
- Code Review制度做的比较深；
- ...
但十分遗憾，上述行为与业务可能没有直接关系，外部门对上述是完全无感的，所以并不是什么能拿得上台面的事情，甚至会变成技术人员的自嗨...
什么是核心技术
十多年工作下来，我的生长方向可能发生了错乱，尤其最近几年，我越来越不认为程序员本身是什么核心技术了...
事实上，工作经历带来的最直观的感受是：程序员们只是在提供很多工具解决效率问题，而在多数场景下并不能解决创新问题。
还记得在前公司我问了Leader一个问题：为什么公司技术人员的地位不高？
Leader想了想回答到：地位不高就对了，公司又不是以技术作为核心驱动力，也许外包公司，或者游戏这种技术可以创造一切的公司技术地位会很高吧？
一开始，大家都非常推崇谷歌文化，由此带来了工程师文化，把技术和人才放在第一位，但后来发现互联网行业里面其实没有什么特别的核心技术，这些互联网技术大多都是开源的。并且只有当你找到了一个一定要做的事情之后，才知道你需要什么技术。
而且是对技术的聚拢整合，并不是技术的原创，代码本身不是最重要的，要干什么才是最重要的。比如我现在在互联网医疗体系，重要的是医疗技术的整合，而不是code。
所以对于创业者和企业家来说，仅仅靠找一些所谓的天才、人才，甚至一些刚毕业的大学生，就想把事情做得很棒，就想把事情做得很厉害，这是不现实的，这种想法是很危险的。
包括现在所谓的App工厂，这种逻辑也是不合理的。很多重要产品都是一号位牵头做的，一号位投入了大量的资源与精力，是从上到下一起来打拼出来的，而那些分散投入的小App，很难做成，多数是在浪费和消耗。
互联网行业的本质是搭建大平台，而搭建一个大平台最难的其实是执行力
它的难度在于要把产品供应链，产品交互，以及用户的很多需求等等各方面，通过各个部门去安排妥当，去协调起来。这些都需要很强的目标管理能力，需要很强的执行力。
所以说互联网应该是一个大型的基建。在构建这个基础平台的过程中，目标和执行力才是最重要的因素，人才和技术反而不是。了解到这一切，大家应该知道工程师文化或者说技术氛围在全局中是个什么样的位置了。
再谈技术氛围
最后回到粉丝问题本身：技术氛围不浓厚该怎么办？
如果只是要回答这个问题，其实相当的简单：《经济学十大原理》：所有人都会对奖励做出反应，所以想要提升技术氛围只需要两步走：
- 清晰定义哪些行为可以提升技术氛围；
- 对于各个行为设计合理的奖惩机制；
行为很好筛选，奖惩机制的设计也不难，只不过从哪里去拿到对应的奖励资源，这个是技术负责人需要思考的命题了，因为对于公司来说，技术氛围好了带来的好处是什么？
- 小伙伴的技术提升更快，而后更好跳槽吗？
- 技术团队投入更多资源做“无效”技术建设而不管业务死活吗？
- 或者提升了团队影响力，好去找工资更高的程序员过来做基建吗？
其实上述问题没有绝对对错，只不过全局还是要看产出，看结果：产出好，确实提升了全局效率那就是工程师文化，那就是牛逼，那就是技术创新；没有产出，那就是浪费资源，那就是程序员的自嗨。
所以，技术氛围好不好，其实是最终博弈的结果：技术创新好，自然有预算进行工程师文化建设；技术创新不好，自然就没有预算，那么当然就没有什么技术氛围可言了...
所以，技术氛围有时候好，有时候不好，到底好不好，端看技术负责人的选题能力和各位的执行能力了。
文章来源: 博客园
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